HR SaaS領(lǐng)域，為何是北森一騎絕塵？（北森h(huán)r系統(tǒng)）

5月11日，中國HR SaaS及人才管理平臺北森，在京舉辦F輪融資暨春季產(chǎn)品發(fā)布會，宣布完成2.6億美元規(guī)模F輪融資。

本輪融資由軟銀愿景基金二期、高盛、春華資本、富達國際聯(lián)合投資，老股東經(jīng)緯中國、紅杉資本中國基金、元生資本、深創(chuàng)投持續(xù)追加投資。據(jù)了解，北森此次融資是HR SaaS賽道迄今為止規(guī)模最大的一筆，在本輪結(jié)束后，北森也成為這一賽道融資規(guī)模最大、估值最高的獨角獸。

雖然中國的大學(xué)在2000年代才開始設(shè)置人力資源專業(yè)，但中國企業(yè)的人力資源崗位及技能需求，早已經(jīng)在90年代的改革開放經(jīng)濟大潮中便十分突出。北森自身也是在世紀之初即已進入這一領(lǐng)域耕耘。

十九年過后，北森不但成為了HR SaaS領(lǐng)域估值最高的創(chuàng)業(yè)公司并引入高盛、紅杉、軟銀等世界頂級投行，并且還超越了國內(nèi)外一干先行者和巨頭，成為了在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先優(yōu)勢明顯的HR Tech探路者。

“一體化HR SaaS”是此次發(fā)布會的最高頻詞匯。

從功能上說，北森的產(chǎn)品是涵納招聘云、人事云、薪酬云、假勤云、績效云、學(xué)習(xí)云等9朵云，近20個模塊在內(nèi)的一體化HR SaaS，能夠為企業(yè)提供覆蓋員工全周期的人力資源管理SaaS解決方案。

在整個行業(yè)放眼望去，只有北森一家可以提供如此寬功能覆蓋面的一體化HR SaaS產(chǎn)品。按照北森聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO紀偉國的判斷，北森至少領(lǐng)先行業(yè)3年以上，這種判斷也在發(fā)布會現(xiàn)場得到了投行代表的證實。

為何北森會取得如此大的賽道領(lǐng)先優(yōu)勢？

這與北森的基因和戰(zhàn)略選擇分不開。

2002年成立的北森，在8年的時間里聚焦的都是人才測評業(yè)務(wù)。由于該項業(yè)務(wù)在人力資源工作的各項需求中屬于較輕需求，所以天然即非安裝版。

北森幾乎一開始提供的人才測評產(chǎn)品，就是“SaaS”模式的。2010年，北森準備在人才測評的基礎(chǔ)上拓展人才管理相關(guān)的軟件業(yè)務(wù)，并選擇了招聘方向，紀偉國開始考察在美國硅谷剛剛興起的HR SaaS服務(wù)，并于2010年將北森SaaS招聘產(chǎn)品上線。

基本可以說，北森的出發(fā)姿勢就是SaaS，而非安裝版。這種基因，讓北森可以在沒有包袱的狀態(tài)中進行HR領(lǐng)域的數(shù)字化探索。

相比之下，已經(jīng)通過安裝版實現(xiàn)HR流程數(shù)字化的行業(yè)先行者公司，雖然已經(jīng)在市場中內(nèi)切分了蛋糕，但無論從技術(shù)路線還是商業(yè)路線考慮，都有成本包袱。

在這個賽道之中，無論是國外還是國內(nèi)的巨頭，還有行業(yè)周邊的公司如甲骨文，若不能拿出壯士斷腕的勇氣切換模式，都會被美國的Workday和中國的北森所超越。

彎道超車基因，只是北森得以成功的一個原因。更重要的原因，則是北森的戰(zhàn)略判斷力與定力。

北森2010年踏入SaaS行業(yè)，時間點不可謂不早。然而，彼時，《連線》雜志前任主編克里斯·安德森的“長尾理論”與“免費理論”正在大行其道，作為踐行者的美國Facebook和中國360也如日中天。在這兩股商業(yè)風潮帶動下，新晉的人力資源數(shù)字化玩家，特別是HR SaaS創(chuàng)業(yè)公司，都在戰(zhàn)略聚焦小公司和先免費后收費商業(yè)模式。他們的道理似乎也很充分：從需求端說，大公司切換系統(tǒng)成本高、決策重，并且大公司都擔心SaaS服務(wù)會導(dǎo)致數(shù)據(jù)泄漏；從供給端說，大客戶實施難度大，回款周期長，也不利于融資。

（北森聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO 紀偉國）

紀偉國親自跑客戶，做電話銷售，他在兩年后得出的結(jié)論是：小客戶需求過于多元，且客單價低，這不符合北森的HR SaaS定位，應(yīng)該瞄準中大客戶做。

當時，紀偉國的這個與行業(yè)潮流相反的結(jié)論，甚至在投資人那里也得不到認同。但可貴之處在于，北森的投資人理性而客觀，他們決定由北森和經(jīng)緯高管一起去美國考察一番。2014年的此次考察，紀偉國與投資人帶去了三個問題：

對于管理類的SaaS軟件，

1. 免費可不可以；

2. SaaS是做大客戶還是小客戶；

3. SaaS為什么會取代安裝版？

考察團隊先后走訪了Salesforce、Twilio、Taleo、Workday、Box等行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的多位CEO和CTO，進行了詳細的訪談。訪談后的結(jié)論對于國內(nèi)的行業(yè)認知是有顛覆性的：

1、免費，沒有聽說過

2、SaaS肯定做大客戶

3、成本使然

這個結(jié)論，印證了紀偉國在一線聆聽“炮火”之后的洞見的正確性。在3年之后，SaaS行業(yè)進入了進入所謂的“第二次泡沫破裂期”，服務(wù)大客戶謀求生存權(quán)已經(jīng)成為了國內(nèi)HR SaaS行業(yè)的共識。

在大客戶戰(zhàn)略被市場驗證成功之后，北森再一次逆潮流而上，展示出了卓越的戰(zhàn)略判斷力與定力。

2013年之后，國內(nèi)的SaaS行業(yè)進入了高速發(fā)展時期。在這一階段，國內(nèi)很多的觀點是SaaS意味著標準化、規(guī)?；?。標準化意味著產(chǎn)品聚焦且好復(fù)制，規(guī)?；馕吨觅Y本優(yōu)勢進行市場擴張。招聘系統(tǒng)、e-learning系統(tǒng)、人才盤點和繼任系統(tǒng)等軟件因為較輕，快速地以SaaS模式發(fā)展起來，也涌現(xiàn)出了不少以單品HR SaaS見長的服務(wù)商。

但這一時期的人事管理系統(tǒng)即傳統(tǒng)eHR（一般包含組織人事、薪酬、假勤等模塊）卻一直是安裝版的天下。

這樣，企業(yè)就不得不購買多個廠商多種部署方式的人力資源系統(tǒng)，之后自己進行集成，集成不了就直接增加人力溝通成本。

實際上，大部分白領(lǐng)都有入職一家新公司后注冊多個內(nèi)部系統(tǒng)、跑多個辦公室走流程的經(jīng)歷，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也要花大量時間處理這些事務(wù)性工作，這就是人力資源系統(tǒng)功能割裂使然。

而此時的北森，卻走上了平臺化、一體化之路。2013年之后，國內(nèi)SaaS行業(yè)如火如荼，在別家都忙于融資、兼并的時候，北森選擇了踏下心來做產(chǎn)品。

首先最難的就是在云端做出一套eHR軟件來。人事管理涉及組織架構(gòu)、入離調(diào)轉(zhuǎn)、薪酬、個稅、考勤等等多個模塊，數(shù)據(jù)復(fù)雜，當時很多人都質(zhì)疑云端能不能做出來。

2016年，北森的CoreHR產(chǎn)品上線，包含人事云、薪酬云和假勤云以及個稅通等模塊，與北森原有的招聘云、績效云、繼任云、測評云等產(chǎn)品，具備了一體化HR SaaS的初步形態(tài)。

此后北森又持續(xù)完善產(chǎn)品布局，增加了e-learning、入職、社保、福利等產(chǎn)品模塊，最終在2020年推出iTalentX，業(yè)界第一個包含PaaS、AI、BI等在內(nèi)的一體化HR SaaS平臺。

從HR角度看，員工只需登陸一個界面即可解決全部問題，不僅大大提高了行政工作效率，并且還因為數(shù)據(jù)的打通，使得之前難以實現(xiàn)的People Analytics工作變?yōu)榭赡?；從企業(yè)角度看，在效率提升之外，購買IT服務(wù)的成本大幅下降；從北森角度看，之前在賽道的功能單品競爭時候掰手腕式競爭，而一體化對于單品卻是降維打擊，并且銷售與運維成本并沒有增加多少。

在北森一體化HR SaaS產(chǎn)品出來之后，其所在賽道的方向已經(jīng)被改變——不再是做不做SaaS或客戶定位的問題，而是有沒有能力實現(xiàn)一體化的問題。

如果說錨定大客戶讓北森搶得了行業(yè)先機，那么一體化HR SaaS產(chǎn)品的成功，則讓北森拉開了與后面梯隊的距離。

實際上，在北森的CoreHR出世的同時，美國的對標賽道已經(jīng)給出了答案。

像美國Leaver、Greenhouse這樣的昔日賽道明星公司，在2017年之前還能融到錢，最近幾年就沒了，這預(yù)示著功能單品已經(jīng)融不到錢了。相反，功能單品開始出現(xiàn)了抱團取暖或被收購潮流。比如說Kronos就選擇退市，與Ultimate Software合并，因為像Workday、SAP、Oracle、IBM、EDP都在做一體化解決方案，單品公司只有合在一起還有一線生機。

如此，美國基本就形成幾個大的HR巨頭在拼殺單個廠商，最后做單品的市場基本就沒了。

中國的HR SaaS賽道也正在步美國后塵，上演著同樣的劇情。只不過，北森不是通過并購?fù)腥崿F(xiàn)一體化，而是通過日夜兼程的產(chǎn)品研發(fā)，而一體化產(chǎn)品的背后就是北森獨有的PaaS平臺。

實際上，在北森決心將客戶群體鎖定為大客戶的時候，就已經(jīng)意識到其開發(fā)與實施難度遠非小客戶可比。更重要的是，大客戶有很多個性化需求,HR軟件不許具備強擴展性。然而，SaaS概念甫一問世，卻是以標準化的面目出現(xiàn)的。對大多數(shù)SaaS開發(fā)商而言，如果不能以標準化、規(guī)?；姆绞教峁┓?wù)，那么SaaS產(chǎn)品在經(jīng)濟上的優(yōu)勢是無法體現(xiàn)出來。這種原定義的SaaS模式，顯然跟大客戶的需求產(chǎn)生了矛盾。

于是，在從美國考察歸來之后，北森果斷上馬PaaS平臺。對于北森所在的SaaS行業(yè)來說，在SaaS底層搭建PaaS平臺，可以用“低代碼”的方式，同時解決開發(fā)實施敏捷性和個性化兩個難題。

近年來，阿里、華為等巨頭的云計算成為了社會基礎(chǔ)設(shè)施，同時完成了對中國科技產(chǎn)業(yè)與媒體的科普——人們IaaS,PaaS,SaaS之間的關(guān)聯(lián)已然不陌生，“技術(shù)中臺”、“低代碼開發(fā)”已經(jīng)成為技術(shù)潮流。

依靠充滿遠見的技術(shù)路線強大執(zhí)行，使得北森再一次成為潮流之上的弄潮兒。

此次發(fā)布會，一個口號是“一體化X低代碼”，這可以理解為之前北森拋出的“無PaaS，不SaaS”口號的詮釋版本——正是基于獨步于賽道的PaaS平臺，北森才可以成功推出統(tǒng)一入口、天然集成、具備一致用戶體驗的一體化HR SaaS——iTalentX；也是因為有了PaaS平臺，北森才可以僅用七個小時就開發(fā)上線了健康打卡這一疫情期間突發(fā)需求。同時，北森也依靠PaaS平臺，開發(fā)上線了圍繞HR服務(wù)的外部生態(tài)接口，為SaaS行業(yè)開啟了新的產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)篇章。

發(fā)布會上，“No 割裂”成為了紀偉國演講所用Keynote上的關(guān)鍵詞匯。其實，紀偉國多次表示，北森的產(chǎn)品理念中，還有另外一個關(guān)鍵詞，那就是“No通用”。

上文提到，SaaS甫一誕生就是以標準化面目出現(xiàn)。這是因為，率先上馬人力資源IT化的公司，往往都是互聯(lián)網(wǎng)公司與政府部門，其行業(yè)屬性固定，需求范圍明確。

然而，隨著服務(wù)對象公司員工規(guī)模的數(shù)量級上升，以及跨行業(yè)經(jīng)營成為常態(tài)，通用型HR SaaS已經(jīng)不能滿足這些大型企業(yè)的需要，特別是不能滿足一些配備新型生產(chǎn)力要素產(chǎn)業(yè)的人力資源管理需要，必須要根據(jù)具體需求來定制化。

比如，在高科技的加工制造業(yè)，機器人多，一線員工較少，對一線員工的管理偏弱，如何提高一線員工與機器人的協(xié)作效率，是企業(yè)的最大需求；在連鎖零售行業(yè)，會經(jīng)常出現(xiàn)員工借調(diào)，員工從A門店借到B門店，借過去以后他的請假、排班和打卡全都亂了。要想為這個行業(yè)提供HR SaaS產(chǎn)品，就必須解決這個行業(yè)的特殊人事問題。

這些定制化需求，對于沒有技術(shù)中臺和一體化能力的SaaS廠商而言，是難以企及的任務(wù)。而對于已經(jīng)完成“利其器”的北森來說，則可以快速進入到“善其事”的狀態(tài)。

2020年，北森內(nèi)部制定戰(zhàn)役目標，進入高科技制造業(yè)。結(jié)果，只用了一年時間，北森就把高科技制造業(yè)變成了公司的營收貢獻第二大行業(yè)。

正如紀偉國所說：

“圈里很多人有一個觀點，說人力資源軟件其實是一個通用性的軟件，說你這個功能不該在人力資源軟件里做，北森不這么看。北森整個研發(fā)方向是客戶要什么北森就做什么，北森比較少圍著這個行業(yè)的觀點去轉(zhuǎn)，而是圍著客戶來轉(zhuǎn)（定制）的?！?/span>

時至2021年，在賽道很多同行還在某一行業(yè)里爭奪大客戶的時刻，北森已經(jīng)進入了“4 1”個行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)、生產(chǎn)制造、房地產(chǎn)、現(xiàn)代服務(wù)與教育、連鎖零售。其中，測評盤點等業(yè)務(wù)拿下了平安、阿里、華為這樣的頂級客戶；招聘管理拿下了人保集團、鏈家、泰康這樣的頂級客戶；績效管理則為新東方、我愛我家等這樣的數(shù)萬人規(guī)模的公司提供服務(wù)。

強大的技術(shù)中臺不僅讓北森可以在不同行業(yè)中攻城掠地，也讓客戶的IT架構(gòu)師可以更高效地展開內(nèi)部系統(tǒng)的搭建工作。比如，今年，北森PaaS平臺又有重磅創(chuàng)新，上線了元數(shù)據(jù)驅(qū)動的頁面設(shè)計器——“魯班畫布”，用戶可以用拖拉拽方式搭建個性化頁面；同時發(fā)布了完整模擬并安全隔離生產(chǎn)環(huán)境，實現(xiàn)客戶自主試驗開發(fā)與敏捷交付的“開發(fā)沙箱”；進一步升級了工作流能力與BI商業(yè)智能分析能力，讓生態(tài)原創(chuàng)變得更簡單、更敏捷。

值得注意的是，強大的技術(shù)中臺和一體化產(chǎn)品經(jīng)驗，不但能讓北森的HR SaaS產(chǎn)品實現(xiàn)了面向客戶的定制化需求，而且已經(jīng)讓北森可以騰出手來做to C產(chǎn)品般的人性化升級了。

比如，在此次發(fā)布會上，北森推出了全新的軟件設(shè)計理念——Nature Design 3.0。除了幫助人力資源效率繼續(xù)提升之外，面向員工的使用體驗提升成為了重點創(chuàng)新內(nèi)容，“愉悅”與“溫暖”成為了Nature Design 3.0的重要產(chǎn)品理念。這是行業(yè)從來沒有過的。

“因為HR的很多工作，比如說做個測評，績效考核，不是件很開心的事情。而我們希望員工完成這個任務(wù)過程中，包括UI的設(shè)計能讓他感覺到愉悅。其次，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的新生代的員工，其實是比較強調(diào)自我實現(xiàn)的，他們更關(guān)注工作與生活之間的平衡，所以在我們的軟件里頭會有打賞、勛章、點贊、紀念日祝福等這樣的特性。”

紀偉國解釋。

Nature Design 3.0得到客戶認可后，北森決定把較早之前開發(fā)的招聘云軟件重做一遍。

“這是一個非常嚇人的決定，把一個已經(jīng)發(fā)展了八年的軟件重新開發(fā)一遍，代碼全部重寫。我們希望新一代的招聘云是員工體驗優(yōu)先的軟件，這個在北森內(nèi)部叫‘渡江戰(zhàn)役’?！?/span>

紀偉國說。

而本次發(fā)布會也展示了全新上線的招聘云系統(tǒng)。

在人力資源軟件領(lǐng)域摸爬滾打19年的北森，可以說是一家戰(zhàn)略眼光讀到，戰(zhàn)略定力極強的公司。十余年來，北森沒有跟隨行業(yè)的“標準化、規(guī)模化”趨勢去走，而是依靠戰(zhàn)略定力與強大執(zhí)行力，把一體化HR SaaS做成了行業(yè)標準，把定制化和人性化做成了獨門絕活。

如今，PaaS中臺的強大技術(shù)儲備和一體化服務(wù)經(jīng)驗，使北森已經(jīng)在賽道的領(lǐng)先優(yōu)勢十分明顯，這也是國際頂級投行都青睞北森的原因。

然而，強大的技術(shù)儲備，并不是讓北森實現(xiàn)“指哪打哪”的充分條件。實際上，在2019年北森全力準備加速跑的時候，就出現(xiàn)了從幾百人向上千人公司躍進時企業(yè)通常會遇到的組織瓶頸：業(yè)務(wù)發(fā)展很快，每個人都有想法，然后每個人都在往前跑，然后每個人都調(diào)動不了資源，每個人都怪別人支持不了自己。

為企業(yè)提供人力資源服務(wù)，自己公司卻部門墻厚重，決策者聽不到一線“炮火”，北森這讓紀偉國陷入了沉思。

經(jīng)過9個月的不斷碰撞與調(diào)整，2020年4月1日，北森正式按下組織變革鍵，建立了八大流程：包括DSTE戰(zhàn)略流程、戰(zhàn)略MM流程、IPD流程、LTC流程、ISC流程等。

度人先度己，這場組織變革，對北森來說頗有18歲成人禮的意味。

時至2021年，技術(shù)、組織、資本，都已經(jīng)到位，北森正處于歷史最佳狀態(tài)。

為中大型企業(yè)提供一體化HR SaaS服務(wù)的北森，可視為行業(yè)晴雨表。在其十九年進階之路的背后，是中國企業(yè)管理科學(xué)與管理文化，從環(huán)境穩(wěn)定的工業(yè)時代，到VUCA（volatility易變性，uncertainty不確定性，complexity復(fù)雜性，ambiguity模糊性）為特征的互聯(lián)網(wǎng)時代的躍遷之路。

從北森自身的成長速度看，這條躍遷之路尚未有窮期。